O teletrabalho tem novas regras. É verdade. Se começou a ganhar escala por uma inevitabilidade – um esforço por parte das empresas para mitigar os impactos da pandemia da COVID-19 – hoje já é um modelo de trabalho consensual e, em muitos casos, preferencial, adotado pela maioria das empresas em todo o mundo. Mas o crescimento deste modelo conduziu à implementação de novas regras do teletrabalho. Já as conhece?

Entraram em vigor estas alterações ao Código do Trabalho a 1 de janeiro de 2022, após terem sido aprovadas pela Assembleia da República em novembro, e passa a estar previsto, por exemplo, o pagamento aos teletrabalhadores das despesas adicionais com o trabalho a partir de casa ou a proibição de os empregadores contactarem os trabalhadores no período de descanso.

O que muda com as novas regras do teletrabalho?

A definição do que é o teletrabalho

Para começar, no Código do Trabalho foi alterada a definição do regime de teletrabalho e a sua abrangência. Passa, então, a ser considerado a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este.

Até aqui, o Código do Trabalho referia apenas que as funções eram habitualmente prestadas fora da empresa, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

O teletrabalho foi alargado a novas situações

Até agora, o empregador estava obrigado a aceitar o teletrabalho apenas nos casos de trabalhadores vítimas de violência doméstica e de trabalhadores com filhos até três anos – caso o regime fosse compatível com as funções e a empresa tivesse recursos e meios para o permitir.

Com as novas regras, o teletrabalho é alargado novas situações:

• A quem tem filhos até aos oito anos, desde que haja partilha entre os dois progenitores (exceto nas famílias monoparentais) e quando estejam em causa empresas com 10 ou mais trabalhadores.
• Aos trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados.

O que consta no acordo para prestação de teletrabalho?

Na generalidade dos casos, continua a ser obrigatório existir um acordo entre o empregador e o trabalhador. Mas, com as novas regras do teletrabalho, se a proposta partir do trabalhador que tenha funções compatíveis com este regime, o empregador apenas pode recusar o pedido por escrito e com indicação do fundamento da recusa.

Este acordo tanto pode constar no contrato de trabalho inicial como ser um acordo autónomo. Além disso, deve definir o regime de permanência ou de alternância dos períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial.

Deve também constar a periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais, a retribuição do trabalhador, a identificação do local em que será realizado o trabalho remoto e o seu horário habitual, além de todos os outros pontos já exigidos habitualmente de acordo com o Código do Trabalho.

O teletrabalho não pode ser imposto pelo empregador

As novas regras do teletrabalho ditam que este regime não pode ser imposto pelo empregador. Ele pode, sim, propor os colaboradores a trabalhar a partir de casa. Caso o trabalhador se oponha, este deve fundamentar a sua posição, mas a recusa do teletrabalho não pode constituir uma causa de despedimento ou aplicação de qualquer sanção.

Pode ser o trabalhador a propor o teletrabalho

Quando a decisão parte do trabalhador, o empregador apenas pode recusar por escrito e com a indicação do fundamento da recusa, no caso da atividade prestada ser compatível com o teletrabalho.

É possível adotar o teletrabalho sem o consentimento do empregador?

Até a implementação das novas regras do teletrabalho, os trabalhadores com filhos até aos 3 anos e as vítimas de violência doméstica podiam adotar o teletrabalho mesmo sem o “sim” do empregador, desde que as funções fossem compatíveis.

As novas regras do teletrabalho alargam o leque de situações em que é possível adotar o teletrabalho se consentimento mútuo:

• Os trabalhadores com filhos até aos oito anos;
• Os cuidadores informais

Pagamento de despesas em teletrabalho

Estas novas regras do teletrabalho, obrigam a entidade empregadora a custear as despesas adicionais relacionadas com o teletrabalho. Despesas com energia, rede instalada no local de trabalho – que deve ter as condições de velocidade compatíveis com as necessidades de comunicação de serviço – ou equipamentos do teletrabalho e devida manutenção.

Quais são consideradas despesas adicionais?

• aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo de teletrabalho;
• as despesas determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo.

A duração do teletrabalho

O tempo durante o qual o trabalhador pode ficar em teletrabalho pode ser, a partir de agora, determinado ou indeterminado.

Caso se trate de duração determinada, esta não pode exceder os seis meses, mas é renovável de forma automática por iguais períodos, caso nenhuma das partes declarar, por escrito, até 15 dias antes do prazo, não pretender renovar.

No caso da duração ser indeterminada, fica estabelecido que qualquer uma das partes pode fazer cessar o teletrabalho, mas precisa de o comunicar por escrito, 60 dias antes.

Como já acontecia, tanto o empregador, como o trabalhador podem denunciar o acordo durante os primeiros 30 dias, seja ele determinado ou indeterminado.

Proibição de contactar os trabalhadores fora o horário de trabalho

Foi aprovado o dever de o empregador se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, exceto em situações de força maior.

Este dever de abstenção de contacto aplica-se a teletrabalhadores e a trabalhadores presenciais.

Os diretos dos trabalhadores presenciais e dos teletrabalhadores são os mesmos

O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos trabalhadores e regime presencial. Tal já constava do Código do Trabalho e mantém-se com as novas regras do teletrabalho.

Os contactos presenciais são obrigatórios

Com o objetivo de combater o isolamento, um dos novos deveres especiais dos empregadores é a obrigação de promover contactos presenciais entre os teletrabalhadores e as chefias e os demais colaboradores, na periodicidade prevista no acordo ou a cada dois meses.

O Código do Trabalho ressalva que todos os trabalhadores em teletrabalho são obrigados a ir às instalações da empresa para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física.

O empregador deve convocar estes trabalhadores com a antecedência mínima de 24 horas e tem o dever de suportar o custo das deslocações – caso este exceda o custo normal do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que normalmente prestaria trabalho em regime presencial.

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