Gestão Pessoal

OKR: o que é e como aplicar à sua empresa

por Diogo Ferreira | 25 Junho, 2019

Em qualquer aspeto da vida, incluindo (e sobretudo) no trabalho, os objetivos são importantes.

 

Definir um objetivo é estabelecer uma meta para a qual caminhar, um futuro a atingir. No entanto, muitas vezes, esse objetivo é uma indicação vaga, um conceito abstrato que não está a, ou não pode, ser medido. Por exemplo, pode definir um objetivo de aumentar a sua produtividade ou a da sua empresa, mas como é que atinge esse objetivo? Como é que mede se está a conseguir atingi-lo?

 

A metodologia OKR foi criada exatamente para que objetivos não sejam ambíguos ou impossíveis de realizar, permitindo a indivíduos e organizações definirem metas a atingir e medirem o progresso que é feito até lá chegar, e é uma tendência crescente na área da gestão de pessoal que deve ficar a conhecer.

 

O que é “OKR” e para que serve?

 

OKR é um acrónimo que significa “Objective and Key Results” – em português, objetivos e resultados-chave. Criado nos anos 70 e popularizado pelo investidor John Doerr, que ajudou a financiar empresas como a Google (onde introduziu o método em 1999), o Twitter e a Amazon, o sistema dos OKR baseia-se em duas perguntas muito simples:

 

  1. Para onde é que quero ir?

  2. Como é que vou saber se lá cheguei?

A grande diferença dos OKRs face ao conceito semelhante dos Indicadores de Desempenho (KPI) é que, enquanto os KPIs são ao nível da organização, os OKRs são muito mais individuais, pessoais até; todas as pessoas numa organização podem e devem criar os seus próprios OKRs. Para além disso, os Indicadores de Desempenho, como o nome indica, espelham o desempenho de uma empresa ou projeto ao longo do tempo; um OKR, por sua vez, é uma representação de um objetivo, ou seja, algo que será alcançado a certo ponto e que deve ser bastante ambicioso, com os resultados-chave a servirem para medir quando esse ponto é atingido.

 

A principal vantagem dos OKRs é que, pela sua clareza e transparência, servem para unir objetivos pessoais, de equipa e empresariais de forma a que todos os elementos consigam caminhar em conjunto rumo a um resultado comum. Os OKRs dos cargos de liderança serão, pela natureza desses mesmos cargos, mais “big picture” e orientados para os resultados globais da empresa; os OKRs dos restantes membros de uma equipa, por sua vez, serão dirigidos para o seu próprio trabalho, mas todos colaborando para cumprir os resultados-chave dos objetivos de liderança.

 

Para os OKRs funcionarem, é importante que os resultados-chave sejam mensuráveis, preferencialmente avaliáveis numericamente (a Google, por exemplo, usa uma escala de 0.0 a 1.0), e transparentes, na medida em que todos os membros da organização devem poder ver em que é que os outros elementos estão a trabalhar. No entanto, não devem ser interpretados como uma “lista de afazeres”, nem devem ser julgados quando a avaliação fica abaixo da média; os resultados inferiores devem ser avaliados como dados para ajudar a definir os próximos OKRs e as metas devem continuar a ser ambiciosas, caso contrário, perde-se o efeito principal desta metodologia.

 

Como os OKRs têm por base objetivos de nível elevado, difíceis de alcançar – os chamados “stretch goals” –, na prática o que acontece é que as equipas acabam por alcançar muito mais do que acreditam ser possível, ultrapassando as expectativas.

 

Como implementar OKRs na sua empresa

 

A implementação de OKRs na sua empresa deve vir de cima, ou seja, da liderança. Os líderes e gestores da sua empresa não devem simplesmente exigir que os membros das equipas usem OKRs, mas devem implementá-los, inicialmente, desde o topo, numa abordagem top-down. É importante que seja claro para toda a equipa o que são os OKRs e quais as suas vantagens, tanto ao nível individual como empresarial.

 

Para começar, defina o período temporal segundo o qual vai definir os objetivos e medir os resultados-chave. Geralmente, este período é trimestral, mas pode adaptá-lo para o formato que for mais conveniente para a sua empresa.

 

De seguida, escreva os seus objetivos, tendo sempre em conta as duas questões referidas acima: para onde é que quero ir e como é que vou saber se lá cheguei. Lembre-se que estes devem ser mensuráveis e ambiciosos – não caia no erro de definir objetivos que são, essencialmente, “mais do mesmo” e não desafiam a sua empresa. Tenha também em conta que a definição dos objetivos deve ser uma cooperação com toda a equipa, de forma a que todos os participantes se comprometam com os objetivos definidos de forma a garantir maior compromisso e empenho.

 

A partir daí, perceba quais os resultados-chave que deve medir para comprovar a realização dos objetivos. Se o seu objetivo for duplicar as vendas no próximo trimestre, por exemplo, um resultado-chave válido será aumentar o número de contactos de potenciais clientes – leads – em 150%. Serão estes resultados-chave que motivarão e definirão o percurso da sua empresa para o próximo trimestre, por isso escolha-os cuidadosamente e com o feedback da sua equipa.

 

Por fim, ao terminar o período do OKR, avalie os seus resultados-chave para perceber a taxa de sucesso para os seus objetivos. Se atingiu os 100% em todos os seus objetivos, não se congratule: significa que os seus objetivos não eram ambiciosos o suficiente! A taxa que procura estará entre os 60% e 70% - um sucesso, sem dúvida, mas ainda longe do seu objetivo ambicioso e com potencial para melhorar. Afinal, se o objetivo era uma grande ambição, ter chegado aos 70% é bastante positivo. Se, por outro lado, esteve longe de atingir alguns dos seus objetivos, com resultados abaixo dos 40%, não significa insucesso, simplesmente que apontou alto demais e deve reajustar os seus OKRs para o período seguinte de forma a que sejam mais realistas.

 

A adaptação a um sistema de OKRs não é imediata e poderá gerar alguma confusão inicial, mas se tiver estes passos em mente e implementá-los enquanto equipa, com o input dos seus elementos, verá o impacto estrondoso que terá na sua organização – o mesmo impacto que tornou empresas como a Google, Amazon e Twitter líderes dos seus respetivos mercados!

 

Como o Jasmin pode ajudar a controlar e a medir os seus objetivos

 

Controlar os seus resultados-chave e verificar se os atingiu é fulcral para que os OKRs funcionem, mas nem sempre é simples ou prático controlar todos os indicadores. Felizmente, o Jasmin Software pode ajudar, centralizando toda a informação num só sítio e controlando a sua evolução com o apoio da Inteligência Artificial.

 

O Jasmin permite-lhe consultar os principais dados relevantes para a gestão da sua empresa, organizando e interpretando esses dados para lhe trazer insights sobre o estado do seu negócio. Isto não só lhe permite minimizar o tempo que perde à procura das informações importantes, como também controlar o cumprimento dos seus objetivos, mostrando-lhe um ponto de situação quanto às vendas, receitas, despesas ou resultados. Desta forma, pode implementar OKRs na sua empresa e segui-los através da informação de um único software de gestão que está disponível em qualquer lugar, a qualquer hora, graças à cloud.

 

Se quer controlar os seus objetivos e resultados da melhor forma, as boas notícias são que o Jasmin é gratuito até aos 30 mil euros de faturação no primeiro ano. Não há razão para não o usar, por isso experimente já!

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